Specialiști HR și lideri de business din Oradea au participat, pe 23 octombrie 2025, la o nouă ediție a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul a fost organizat de BusinessMark la Hotel Ramada și a reunit 13 lideri din importante companii, care au explorat cele mai eficiente strategii privind recrutarea și atragerea talentelor și construirea unei culturi organizaționale atractive pentru angajați.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, o discuție 1-to-1 și un panel de dezbatere, în cadrul cărora invitații au subliniat necesitatea ca organizațiile să dezvolte unor strategii umane autentice, concentrate pe siguranța psihologică și pe îndeplinirea celor șase nevoi umane de bază: certitudine, varietate, semnificație, conexiune, creștere și contribuție. Totodată, invitații au fost de părere că transformarea digitală și adoptarea AI trebuie să meargă mână în mână cu empatia, eliberând astfel timpul specialiștilor HR pentru a asculta activ și a înțelege nevoile profunde ale angajaților.
PRIMA SESIUNE
Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre strategiile pentru a menține angajații motivați. „În recrutare măsurăm dacă oamenii rămân în organizație și, dacă rămân, dacă au realizări de performanță. Am stat să fac research să înțeleg ce se întâmplă la nivel global din perspectiva performanței, iar un element comun este implicarea oamenilor la locul de muncă. 77% dintre oamenii pe care noi îi avem în companii sunt neimplicați, vin la job pentru că au nevoie, pentru că s-au scumpit facturile și ca să bifeze prezența acolo. Când vorbim despre oamenii actively disengaged, vorbim despre angajați care fac acțiuni care impactează rezultatele echipei și a celorlalți oameni. Dacă nu ne uităm atent, la nivel de organizații, să vedem ce putem face cu oamenii noștri, o să ne coste atât bani, cât și performanță, oameni buni care pleacă”, a spus el.
A urmat Adrian Dinu, CEO, Creasoft, care a prezentat soluția pentru realizarea pontajului electronic. Astfel, el a explicat: „Zona de pontaj a trebuit să o diversificăm, pentru că pontajele sunt de trei feluri: pontaj teoretic, pontaj real și pontajul real ajustat, în care introduci algoritmi de automatizare și poți customiza anumite reguli. Avem și zona de self-service angajați – te poți ponta cu telefonul, prin intermediul unei aplicații. Angajatul are, acolo, cereri de concediu, planificator de lucru, fluturași. La noi, evaluarea angajaților se poate face extrem de dinamic – puteți crea criterii de evaluare și ponderi. Evaluarea va fi extrem de importantă, din iunie, când va intra în vigoare noua legislație privind transparența salarială, pentru că veți avea nevoie de rapoarte pentru a demonstra de ce există diferențe de peste 5% la salarii, între angajați. Oricine are un software HR are o interfață unde pune dosarul electronic personal al angajatului – ar trebui să existe acolo toate documentele de HR: acte de muncă, acte personale, evaluări, concedii și fișe SSM/PSI.”
Luminita Mesaros, Specialist HR, Golde Oradea, a vorbit, în continuare, despre cum pot organizațiile să transforme angajații în oameni care aleg să rămână.
„Ce facem cu angajații ca ei nu doar să lucreze, ci să se simtă implicați, văzuți, valorizați? Răspunsul la această întrebare vi-l voi oferi prin teoria celor 6 nevoi. Noi, oamenii, avem nevoie de certitudine și de siguranță – cu toții facem lucruri pentru a ne simți în siguranță; este o nevoie de bază pe care o avem, dar pe care o interpretăm în mod diferit, o valorizăm în grade diferite. În cadrul companiilor, această siguranță trebuie satisfăcută, pentru că, altfel, ei vor pleca. A doua este nevoia de varietate – să nu stăm prea mult în zona de siguranță, de rutină. Varietatea poate fi atinsă prin job rotation, de exemplu. A treia nevoie este legată de semnificație, de nevoia de a conta, de a avea impact. A patra nevoie este legată de conexiune, apartenență. A cincea nevoie este cea de creștere, de progres, iar ultima este nevoia de a contribui, de a da fără să aștepți ceva în schimb. Aici intră activități de CSR, de voluntariat, pe care compania le oferă către angajați, pentru a simți că pot contribui. Putem contribui și altfel în echipa din care facem parte. Tony Robbins pune că primele patru nevoi sunt cele care descriu personalitatea noastră, iar ultimele două sunt pentru sufletul nostru. Nu există retenție fără relație, nu există loialitate fără sens și nu există brand de angajator fără emoție umană.”
Ciprian Chiorean, General Manager, SD Worx Romania, a vorbit despre modul în care transformarea digitală se reflectă la nivelul departamentului de HR.
„Dacă ne uităm, în momentul acesta, pe piață, nu numai în România, ci și la nivel internațional, transformarea a luat o direcție mult mai dinamică, ceea ce înseamnă că trebuie să ne adaptăm, la nivel de companie, pentru a rămâne relevanți. Transformarea, în acest moment în care suntem pe o piață dinamică, atunci când încercăm să atragem oameni cu competențe potrivite pentru business-ul nostru, înseamnă că trebuie să ne adaptăm la acest ritm. Schimbarea în HR are la bază oamenii, dar este foarte important cum o facem și de ce o facem. Transformarea în HR vizează tehnologia, procesele și oamenii. Când vorbim de digitalizarea sistemelor de HR, vorbim de automatizare, de AI – aceasta poate elimina până la 40% din partea administrativă, repetitivă, care nu aduce neapărat valoare în departamentul de HR. Când vorbim de Talent Management Evolution, vorbim de atragerea talentelor, de investiția în oameni, dar și de a da tool-uri oamenilor care să aducă valoare prin folosirea lor. Când vorbim de Workforce Analytics, vorbim de faptul că, pentru a lua decizii în timp real, trebuie să avem date. Pentru a putea lua decizii cât mai concrete și mai bune pe baza datelor, trebuie să avem o profunzime a acelor date – acea profunzime care dă anumite recomandări în ceea ce privește deciziile de business. La baza oricărei transformări în HR și la baza oricărei companii sunt oamenii. Transformarea culturală aduce o identitate oamenilor care lucrează în acea companie.”
Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a subliniat necesitatea planificării de risc, atât la nivelul organizațiilor, cât și la nivelul departamentelor de HR.
„Impactul în ceea ce facem zi de zi e dat de ceea ce implementăm. Putem auzi fără să facem nimic, ceea ce înseamnă un consum de timp. Riscul face parte din viața noastră și, într-un fel sau altul, vorbim, indiferent de preocupările noastre, despre soluții pentru oameni. Activitățile noastre de zi cu zi pot implica un anumit nivel de risc, fie în timpul programului sau în viața noastră, și este important să avem soluții de prevenție. Prevenția începe cu alimentația, cu obiceiurile și cu ceea ce facem zi de zi. Toleranța la risc și aversiunea la risc ar trebui luate în balanță atunci când alegem anumite soluții – să ne gândim de ce anume au nevoie oamenii dumneavoastră. Sunt aspecte ce pot să apară rar, dar impactul este extrem de important. Soluțiile sunt reprezentate de management de risc, prevenție sau un plan pentru management de criză. Sunt multe companii antreprenoriale ce au aceste planuri pentru managementul de criză sunt doar pe hârtie. Legat de asigurarea de viață, cu cât se începe mai repede, cu atât e mai bine”, a explicat el.
SESIUNEA A DOUA
Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a participat la o discuție 1-to-1 cu Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, în care a subliniat importanța programelor de beneficii flexibile pentru angajați.
„Venim atât în întâmpinarea angajaților, cât și în cea a angajatorilor. Ne dorim să fim un partener real pentru departamentul de HR. Știm foarte bine și cu toții ne confruntăm cu lipsa timpului – la final de zi, ne întrebăm cât timp mai avem pentru familie, pentru pasiuni. Chiar dacă job-ul ne asigură o sursă de venit, sunt și alte lucruri valoroase în viața noastră. Prin Bringo, venim în sprijinul angajaților pentru a-și simplifica puțin viața. Conform analizelor noastre, vedem că oamenii fac comenzi pentru fiecare săptămână. Se vorbește din ce în ce mai mult despre wellbeing, despre work-life balance și vedem nevoia companiilor de a avea o paletă cât mai bogată de beneficii pentru angajații lor. Beneficiile reprezintă un diferențiator clar pentru angajații care doresc să își păstreze locul de muncă sau optează pentru un loc de muncă nou”, a spus ea.
În continuare, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit despre importanța de a obține feedback-ul real al angajaților pentru îmbunătățirea culturii organizaționale.
„Omul este cel mai important element dintr-o companie. Stay Interview este un instrument care ne ajută, în organizații, să înțelegem și să avem o radiografie clară asupra ceea ce își doresc oamenii. De-a lungul timpului, acest instrument a suferit niște transformări – la început se făcea pentru retenție, pentru că era o fluctuație mare de personal, iar companiile voiau să știe ce să facă mai bine. E important să înțelegem de ce a plecat sau de ce a rămas un om în companie. Cel mai important este să vedem cum putem schimba cultura organizațională, pentru ca oamenii să se simtă mai bine la locul de muncă. După pandemie, acest instrument ne-a ajutat să aflăm dacă oamenii sunt bine. Foarte importantă a devenit siguranța psihologică. Oamenii se întreabă: este binevenită opinia mea, dacă este diferită de a colegilor sau șefilor? Întreabă-te dacă ai curajul să spui nu în organizația ta. În această poveste de Stay Interview, suntem în confidențialitate. Vedem o deschidere mai mare a oamenilor către noi, chiar dacă HR-ul are ușa deschisă, pentru că teama de represalii există”, a spus el.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Oana Todan (PGS SOFA & CO), Adriana Șicon (CargoTrack), Delia Pușcă (AstorMueller), Cristina Petruț (Rețeaua de Sănătate Regina Maria), Andreea Ioncio (Celestica) și Doina Hadîrcă (H.Essers România).
Candidații se uită tot mai mult la câtă grijă acordă o organizație angajaților săi, au fost de părere invitații de la panel. În acest context, Cristina Petrut, Director Regional, Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a precizat: „Oamenii caută acum mai mult decât un loc de muncă. Sunt preocupați de experiențele pe care le trăiesc și de grija autentică pe care o simt din partea managementului. E importantă perspectiva – să le arăți angajaților că au un viitor în companie, că au un plan în carieră, iar activitatea lor este una cu scop.
Dacă vorbim de sănătatea psiho-emoțională, s-au făcut progrese. Sunt multe elemente care erodează bagajul emoțional al angajaților. Foarte multe companii vin către noi și avem servicii de wellbeing, însă acum accentul este în zona de webinarii, discuții, de a normaliza niște subiecte sensibile. Cred că ar trebui să fie un pilon principal într-o corporație zona de wellbeing a angajaților, să nu mai fie un aspect punctual. Este important să ne asigurăm sănătatea psiho-emoțională nu mai este un subiect tabu, ci să mergem în zona de prevenție. Să creăm un mediu unde oamenii să poată discuta, să poată aduce pe tapet anumite probleme cu care se confruntă. Viitorul este One Health – să te gândești la o singură sănătate, să vedem pacientul printr-o abordare holistică: minte, trup și suflet.”
La rândul său, Adriana Șicon, Group HR Manager, CargoTrack, a completat: „Noi, în HR, avem numeroase provocări. Vorbim despre echipe, despre a atrage, reține oamenii în organizație, însă multe lucruri încep, ușor, ușor, să se schimbe. Astăzi vorbim mai mult despre a reține talentele, într-un mod cât mai sustenabil, în interiorul organizației. Nu este atât de mult despre procese pe cât este despre a fi văzuți, apreciați, de a simți că au un scop. Zona de AI, împreună cu partea care vine, procesele pe care le automatizăm, ne oferă mai mult timp pentru a asculta angajații, de a fi acolo pentru nevoile lor, însă zona de AI trebuie să meargă mână în mână cu empatia. Dacă o neglijăm, cu timpul vom avea efecte asupra echipelor. Zona Human din HR trebuie mai accentuată decât oricând. Zona de wellbeing nu mai este despre a oferi un beneficiu, ci o strategie de supraviețuire – este despre sănătatea oamenilor, despre a evita burnout-ul, pentru că o echipă obosită nu va atrage inovație. Din punctul meu de vedere, nu va mai fi despre reținerea de talente, ci despre a crea ecosisteme de talente”, a spus ea.
În plus, organizațiile trebuie să se adapteze și să răspundă nevoilor personalizate ale angajaților, au mai subliniat invitatele.
„Anul acesta, provocarea cea mai mare este de a oferi angajaților o personalizare cât mai mare – nu mai putem aplica aceeași regulă la toți. Trebuie să ne adaptăm gândirea, ca angajatori, să devenim mai flexibili, să ajungem la nevoile acestora, să răspundem la ele, să îi ascultăm și să le îndeplinim. Să încercăm să intrăm în pielea angajatului și să vedem unde putem oferi suport. Angajatul va fi atașat de echipă, de companie, va simți apartenență. E foarte important ca un candidat să aibă chimie, conexiune, valori comune cu cele pe care le împărtășim noi, compania. Atitudinea este cea mai importantă – dacă ești deschis să înveți, vei fi încadrat în companie, toată lumea te va ajuta și vei avea o creștere frumoasă. Cred că este foarte important să aliniem comunicarea din intern cu cea din extern. Ne ajută foarte mult storytelling-ul, pentru că noi avem multe povești de succes – creștem angajații în interior, folosim mobilitatea internă”, a explicat Doina Hadîrcă, HR Business Partner, H.Essers România.
„2025 a fost provocator, pentru că a venit AI cu toate schimbările. În partea de retenție și de angajare, am simțit o discrepanță între așteptările generațiilor mai tinere de la un loc de muncă și ce sunt organizațiile dispuse să ofere. Am sesizat că ei își doresc flexibilitate, mai multe zile de concediu pe an, loc de muncă hibrid și un loc unde să își construiască jobul ideal, cu posibilitatea de a lucra pe mai multe proiecte, din mai multe arii. O provocare a fost legată de cum să ne adaptăm. Adaptarea e o cerință în zilele noastre – vin din ce în ce mai multe generații de tineri și acesta este trendul. Este important să învățăm să folosim AI, dar, în același timp, să facem oamenii să conștientizeze că acesta este doar un tool. Noi mergem foarte mult pe conceptul de a construi dinspre interior spre exterior – nu vrem să construim un brand, ci să construim încrederea. Cum o facem? Prin comunicare transparentă, mai ales în perioade dificile și nu cred că există prea multă comunicare”, a completat Andreea Ioncio, HR Business Manager, Celestica.
De cealaltă parte, oamenii din departamentul de HR nu se mai uită doar la experiența din CV atunci când fac recrutări. Astfel, Oana Todan, Manager Resurse Umane, PGS SOFA & CO, a explicat: „Am pus un accent mult mai mare pe ce înseamnă potențial, pe ce înseamnă valorile cu care vine candidatul – nu în atât de mare măsură pe competențele hard, ci pe cine este omul, dincolo de ce scrie în CV. Competențele tehnice le poți învăța, le poți instrui, dar este important cu ce valori vine angajatul în companie, ce atitudine are. Când aduci în echipe o persoană care se pliază cu ce ai deja în companie, perioada de adaptare se va scurta și va fi primit mai bine de colegi, pentru că seamănă cu ei. Profilul persoanei trebuie să se potrivească cu cel al persoanei care îl va instrui. De acolo ne uităm, mai departe, și la hard skills.”
„Avem un set de provocări interconectate, care, toate, au la bază prudența. Din perspectiva angajatorului, avem o prudență în a face angajări, în a găsi talente. Din perspectiva talentelor, vedem o prudență în a face o schimbare profesională. Trebuie să înțelegem că puterea este, acum, dinspre angajator spre angajat. Competiția a crescut – vorbim despre muncă remote, hibrid, ce vine la pachet cu multe cerințe. Vedem o creștere a competitivității, o selectivitate în a decide ce faci pe viitor, atât din perspectiva angajatorului, cât și a angajatului.
Ca om de HR, nu mă mai uit, într-adevăr, la candidatul magnetic prin prisma formei de învățământ, a instituției, ci a proiectelor în care a fost implicat. Am verificat rolul pe care fiecare candidat l-a avut în proiectele trecute în CV. În momentul în care verificăm, punctual, lucruri la nivel de organizare, implicare reală, din păcate uneori nu se confirmă cu ceea ce e scris acolo”, a adăugat, la rândul său, Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller.
Magnetico Oradea este un proiect realizat de BusinessMark.
Partenerii evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, Creasoft.ro, CMC GRUP RISK ADVISOR
Parteneri de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Spotmedia.ro, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital Business, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net, Debizz, Business Voice
Despre BusinessMark
Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.
Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/