Profesioniști de resurse umane din regiunea Olteniei au participat, pe 22 aprilie 2026, la ediția de la Craiova a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. 16 profesioniști din domeniu au discutat despre cum arată viitorul muncii, într-un context în care vorbim tot mai mult despre „AI-ficarea” organizațiilor și despre cum mai putem contribui la dezvoltarea unui brand de angajator uman, autentic și cu grijă pentru echipe.
Evenimentul a inclus două sesiuni de prezentări, moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, și un panel moderat de Lidia Pleniceanu, General Manager, Flexible HR.
PRIMA SESIUNE
Mihai Zânt, Fondator INNERSIS și Career Shift, Executive Coach & Trainer, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre cum se construiește o organizație sănătoasă prin intermediul culturii organizaționale.
„73% dintre angajați nu știu de existența programelor interne de dezvoltare sau mărturisesc că nu prea au discuții cu liderii despre cariera lor. Cred că marketingul lor intern sau comunicarea între ce percep angajații că au la dispoziție și ce au, de fapt, la dispoziție, se rupe. De aceea, trebuie să le povestim mai mult despre aceste oportunități. Totodată, ei mai spun că nu se simt văzuți – asta are mare legătură cu conversațiile pe care le poartă liderii cu angajații lor, pentru că, odată cu pandemia, situația s-a acutizat. Oamenii își văd mai puțin impactul muncii și pot să facă mai puțin aceste legături; trăiesc plătind polițele stresului ridicat. Astfel, observăm că există o intenție de demisionare de 62%, ceea ce s-a transformat în frustrare internă, nu în acțiune. Am vrea să plecăm, dar n-avem unde. Ca atare, ne răzvrătim la nivel de emoții. Mesajul principal este că, în vremuri disruptive, ca acestea, cultura este strategia. Trebuie să ne uităm la ce fel de cultură organizațională avem, să ne uităm la date, să măsurăm, să avem un model de intervenție”, a spus el.
A urmat Olimpia Glavan, Director Resurse Umane, RURIS, care a vorbit despre cum pot organizațiile să atragă candidații potriviți, în contextul actual.
„Aproape 30% dintre tinerii între 15 și 24 de ani nu au un loc de muncă. Mai mult, 600.000 de tineri nici nu muncesc, nici nu studiază. Nu este o criză temporară, ci una structurală – și spun asta pentru că sistemul educațional din România produce 20.000 de absolvenți de școli tehnice, de 5 ori mai puțin decât are nevoie piața, iar perspectiva nu este foarte roz. Ne-am uitat la niște date INS care spun că, până în 2080, forța activă din Oltenia va scădea cu până la 45%. Ce facem când nu sunt oameni? Când metodele clasice de recrutare nu mai funcționează, trebuie să facem ceva diferit. Noi recrutăm local în proporție de 93%, însă am învățat că diferența nu o fac instrumentele, ci oamenii care recrutează și care construiesc relații. Căutăm oameni cu abilități transferabile, cu standarde bune și îi formăm noi in-house. Oameni sunt, dar trebuie să ne uităm diferit la recrutare. Cel mai bine recrutăm prin oameni. 30% din angajările noastre vin din recomandări – oamenii aduc în organizația noastră alți oameni, foști colegi, persoane de încredere pentru ei. Și asta ne spune ceva despre încrederea pe care angajații o au în organizație, atâta vreme cât își pun reputația pe masă. Să aduci oameni valoroși într-o organizație nediagnosticată e ca și când ai sădi o floare de seră într-un câmp deschis; poate să supraviețuiască, dar nu poate să înflorească”, a explicat ea.
În continuare, Viorel Enache, Sales Director, UCMS by AROBS, a vorbit despre provocările actuale de la nivelul departamentelor de resurse umane, prin perspectiva inteligenței artificiale, a transparenței salariale și a mixului de generații.
„Inteligența artificială va rămâne un instrument de lucru pentru fiecare companie, inclusiv pentru specialiștii din HR. Din punctul nostru de vedere, AI-ul nu va înlocui oamenii, ci îi va reinventa. Potrivit unui studiu intern, între 60% și 68% dintre companiile din lume, inclusiv din portofoliu nostru, se gândesc, folosesc sau deja testează diferite soluții AI, mai ales în zona de recrutare, de analytics, de screening documente – practic, unde avem un volum de date foarte mare și avem inclusiv o parte aceasta de consum de timp și activitate repetitivă. Trăim îngrijorați că această inteligență artificială ar putea să ne ia din locurile de muncă și, totodată, este considerată și o bulă care ar putea la un moment dat să se spargă și să creeze diferite probleme, inclusiv în zona de departamente de HR. Întrebarea nu mai este dacă vom folosi AI, ci cum vom folosi. Procesele de decizie pentru implementarea unui instrument de lucru sunt mai lungi – liderii organizațiilor nu mai caută o soluție cu implementare rapidă, ci una utilă. Companiile au început să se uite din ce în ce mai des la claritatea soluțiilor, nu la funcționalități. În momentul în care alegeți să pregătiți partea de AI, trebuie să ne uităm în primul rând la procese. Apoi să eliminăm acele activități care nu aduc nicio valoare. După aceea, optimizăm aceste procese – le facem mai scurte, mai logice. Abia după aceea începem automatizarea. De notat că automatizarea nu este același lucru cu inteligența artificială. AI-ul ne poate ajuta în procesul decizional, de a învăța alături de noi, de a face anumite forcastări.”
A urmat Andreea Preda, Responsabil Employer Branding și Recrutare, Pirelli Tyres România, care a vorbit despre cum pot oamenii de HR să construiască următoarele generații de angajați.
„Dincolo de orice proces, dincolo de tehnologie și inovație, se află un om. În spatele fiecărei anvelope produse la Slatina se află un om, astfel că noi ne-am pus întrebarea: ce am putea să facem mai bine și cum am putea să ne implicăm mai mult, având în vedere tehnologia cu care lucrăm? Cred că avem o responsabilitate de a forma oamenii care vor construi viitorul. Vorbim despre viziune, despre scop și cred că misiunea noastră, ca HR, este să formăm oameni, să nu ne pierdem conexiunea umană. În urmă cu trei ani m-am întrebat cum am putea veni mai aproape de studenți. Mergeam la târguri de joburi, la workshop-uri, mergeam în universități și le vorbeam despre Pirelli. Majoritatea nu știau cum se produce o anvelopă. Astfel, am început un parteneriat cu Universitatea Politehnică București, iar acum Centrul Universitar Pitești. Am făcut un curs care se predă la anul întâi, la masterat. Cursul Tire Technology nu este predat de consultanți, de traineri, ci de inginerii noștri, care au ales să dea mai departe ceea ce ei știu. Sunt oamenii care stau în fabrică zi de zi și care vor să ducă povestea mai departe, formând alți oameni. Cred că despre asta este vorba: a ieși din zona de confort și a împărtăși ceea ce știm să facem mai bine. Oamenii cu care vom construi viitorul sunt în școli, în universități, acum și poate că nu știu despre noi. Nu știu câtă industrie avem în România și cât de multă nevoie avem de oameni pregătiți, mai ales în domeniu tehnic”, a explicat ea.
Mădălina Popescu, Strategic Development Manager, Noosfera, a vorbit despre viitorul profesiei de HR prin lentila globală CIPD, precizând: „Contextul internațional este unul dificil, schimbările organizaționale sunt mari, iar schimbarea a devenit o constantă în activitatea de HR. CIPD a pornit în 1913, cu o timidă încercare de a profesionaliza meseria de People Practice. Toată lumea vorbește de AI, de tehnologizare excesivă, dar eu aș vrea să discutăm despre competențe: cum creștem noi, ca funcțiune de HR, cum ne dezvoltăm competențele în așa fel încât să ne adaptăm la schimbările care se întâmplă. Ultimele rapoarte CIPD, din 2024 și 2025, au în comun două elemente: velocity, viteza cu care lucrurile se schimbă, și flexibilitatea de care trebuie să dăm dovadă într-un business și în ceea ce privește customizarea proceselor legate de oameni. 83% dintre companii au relevat faptul că angajatorii caută, pe lângă skill-uri, o certificare a acelor skill-uri; se uită la modul în care oamenii au dobândit acele skill-uri. Nu se mai recrutează oameni pe roluri fixe, ci oameni care pot purta mai multe pălării, oameni cu capabilități dinamice. Dacă ne uităm la learning agility ca skill central, peste 50% din skill-urile viitorului vor fi legate de problem solving, de adaptabilitate ca meta skill și de flexibilitate. Peste 50% dintre angajați beneficiază de forme flexibile de lucru, ceea ce a devenit un engagement driver. Conform CIPD, rolurile de data și people analytics în HR vor crește. În actual, în centrul modelului CIPD este scopul, pentru că strategia se schimbă rapid. Nu mai vorbim de schimbări anuale de strategie. Astfel, ca oameni de HR, ar trebui să avem acele competențe de evidence based, să luăm datele din surse credibile, să le trecem prin niște principii și să obținem un rezultat eficient și cu impact în organizația noastră. Vorbim de cunoștințe cheie, comportamente cheie și knowledge de specialitate. Trebuie să trecem dintr-un mindset de adaptare într-unul de transformare.”
Dan Luta, HR Director, Operative România, a adus în discuție rolul liderilor în organizație și crearea unei culturi ce are în centrul ei oamenii.
„Cultura companiei poate fi văzută prin mai multe prisme, dar nu putem să o scriem într-o politică internă, nu putem să o punem pe slide-uri și nu o putem impune oamenilor. Una dintre perspectivele prin care putem privi cultura este ceea ce tolerăm noi, ca lideri, în echipele noastre. Dacă avem performanță, dar această performanță este toxică, înseamnă că nu prea avem valori în echipa noastră, ci mai degrabă avem compromisuri, iar întreaga echipă și întreaga companie vede lucrurile astea. Iată, deci, că leadership-ul și noi, ca lideri, nu reprezentăm doar un rol într-o organigramă, ci și un comportament și așteptări din partea oamenilor din organizație, iar asta devine din ce în ce mai important într-o lume în care totul începe să fie optimizat. Unii agenți AI încep să aleagă să furnizeze răspunsuri diferite aceluiași prompt, în funcție de scopul promptului. Agentul AI simplifică răspunsul, pentru că nu vrea să știm, cu adevărat, care îi sunt capacitățile și puterea de calcul; nu vrea să fie limitat de către noi. AI-ul scrie, analizează, ia decizii, însă are și anumite lipsuri: nu simte teama și nu poate inspira încredere, inclusiv oamenilor din echipă. Dacă avem oameni în echipă care performează, dar se tem de noi, ca lideri, vor pleca. De ce? Cel mai mare asset în companii va rămâne umanitatea, iar oamenii buni vor căuta întotdeauna lideri umani, nu oameni care gândesc contabilicește și sisteme impuse de AI”, a spus el.
A DOUA SESIUNE
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a deschis a doua sesiune, vorbind despre transformarea HR-ului și skill-urile de care avem nevoie pentru a lucra alături de agenți AI.
„Din fișa postului, observăm că rolurile de HR sunt din ce în ce mai departe de acele task-uri operaționale pe care le făceam în trecut, pentru că acestea sunt preluate, astăzi, de AI. Acum redesenăm procese, facem redesigning, facem un review, ne uităm peste ceea ce ne oferă AI-ul. Înainte noi eram cei ce știau răspunsul, dar astăzi această abilitate s-a transformat în prompting: cum formulăm și cerem informații, pentru a primi cel mai bun răspuns. Studiile spun că 54% dintre organizații folosesc deja inteligența artificială într-o oarecare măsură. Ce a scăzut, în schimb? A scăzut încrederea în răspunsurile oferite de AI. Dacă anul trecut era la 65%, anul acesta a scăzut la 48%. Când vorbim despre people management, nu mai coordonăm astăzi doar echipe de oameni, ci echipe de oameni și agenți AI. Aș dori să vorbim despre critical thinking – sunt implicat într-un proiect de creștere a angajabilității în mediul universitar. Agenții economici doresc să vorbească universităților despre ce au nevoie, astfel că acest proiect creionează un profil al studentului care termină facultatea sau al absolventului de liceu ce ar trebui să aibă nu cunoștințe tehnice, ci gândire critică. Aceasta este cea mai importantă. Vorbim inclusiv de un operator de producție care trebuie și lucrează cu diferite sisteme, roboți, inteligența artificială și colegi. El trebuie să-și dea seama, prin această abilitate dezvoltată, când primește date eronate de la inteligența artificială sau când roboții, deși pare că fac mult mai bine activitatea, ascund sub această mască erori de producție sau de produs. Dacă ne uităm la white-collar, gândirea critică este foarte importantă, pentru că primim foarte multe informații și avem acces la foarte multe date.”
În continuare, Claudia Riza, People Partner, Nagarro, a vorbit despre experiența angajaților și facilitarea onboarding-ului prin intermediul AI-ului.
„Ca specialiști de HR, ne dorim automatizări, ne dorim să folosim tool-uri, ne dorim să folosim diverse platforme care să ne eficientizeze munca, astfel că, din momentul în care viitorul coleg a acceptat oferta, noi marcăm oferta în sistem. Se face automat un profil, după care se trimite o prezentare viitorului coleg. Acolo, el are toți pașii care trebuie întreprinși până la prima zi de onboarding. Practic, are în platformă diverse task-uri pe care trebuie să le facă: să-și actualizeze profilul, să pună adresa și să-și încarce documente, să se familiarizeze cu anumite documente sau să completeze. Această platformă reprezintă toată comunicarea cu viitorii noștri colegi, iar din punctul nostru de vedere este foarte eficientă: totul este clar, colegii știu exact ce pași să parcurgă. Ne-a eficientizat foarte mult munca, pentru că se trimit remindere și mail-uri automate și, bineînțeles, acest Launchpad se integrează cu alte sisteme de HR. Platforma noastră de onboarding este structurată pe mai multe capitole. În primul capitol, viitorii colegi vor găsi tot ceea ce trebuie să facă în prima zi de muncă. Apoi, în capitolul 2, descoperă ce să facă în primele două săptămâni, iar în capitolul 3 află ce să facă până la primele trei luni, pentru că, știm, onboarding-ul nu se face în prima zi, ci este o tranziție pe o mai mare perioadă de timp, astfel încât colegii să fie familiarizați cu procesele și cu cultura noastră organizațională”, a explicat ea.
Lucia Bota, Human Resources Director, Greenbrier-Europe, a prezentat inițiativele luate la nivelul organizației pentru creșterea numărului de angajați.
„În 2022, situația companiei arăta așa: peste 600 de oameni, dintre care undeva la 9% femei, iar noi trebuia să angajăm și să dublăm fabrica. Aveam zero femei în zona de sudură și de lăcătuș mecanic, pentru că acolo este baza noastră, undeva la 21 de femei în zona de producție, zero femei în prima linie de management. În 2023, ne-am dat seama că numerele nu creșteau absolut deloc sau, cel puțin, nu suficient de rapid pe cât avea nevoie business-ul. Aveam valori de fluctuație puternice. Așa că ne-am așezat la masă și ne-a venit ideea: ce-ar fi să aducem femeile în lumea asta? A fost o idee ușor nebună. Îmi aduc aminte că directorul de producție și directorul de fabrică erau lângă mine și au zis: «Ești sigură că putem să facem asta?» Motiv pentru care au apărut dilemele: cum convingi o femeie să fie sudoriță? Cum te asiguri că integrarea și acceptarea lor se va face fără probleme? Cum eviți discriminarea sub orice formă și din orice sens? Și cum menținem interesul?
Mi-am dat seama că este o oportunitate neexplorată. Avem o piață generoasă, femeile au mai multă stabilitate, o fluctuație redusă. Ca riscuri, mi-am dat seama că vom avea dificultăți mari în calificarea, în adaptarea lor, că există un risc foarte mare ca ele să ne refuze și să nu aibă încredere în noi. Așadar, am creat programele de onboarding special pentru femei. Am asigurat comunicare și feedback din toate sensurile, permanent, în ceea ce privește femeile prin fabrică. Dacă n-am fi convins doi manageri și directorul de producție că este cea mai bună soluție pe care o avem, nu cred că am fi reușit. Ne-am ocupat și de promovarea externă, dar și de promovarea internă. Am avut în echipa de recrutare inclusiv femei sudorițe, pentru că, între timp, am deschis și ne-am autorizat școală de sudură autorizată prin Ministerul Muncii. Cred că este singura școală de sudură din sudul României care este autorizată și este în sistem privat”, a spus ea.
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel moderat de Lidia Pleniceanu, General Manager, Flexible HR, la care au participat: Cristina Ciocirlie (Hengst Filtration Romania), Steluța Anton (Civitas Group), Marius Băzăvan (Bacolux Hotels România), Cristina Voinea (NetRom Software), Mădălina Opriș (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA) și Claudia Muscalagiu (Team Montage).
Invitații panelului au subliniat necesitatea unei culturi cu focus pe oameni, ca element cheie pentru un brand de angajator de succes. Astfel, Cristina Ciocirlie, HR Manager, Hengst Filtration Romania, a precizat: „Este foarte important, în ceea ce privește liderii, cu cine faci această primă interacțiune cu piața externă. Avem o cultură preocupată de oameni, cu focus pe valorizarea, pe creșterea lor. Ne uităm la dezvoltarea angajaților, ca ei să se simtă valorizați încă de la început. O primă impresie nefavorabilă se schimbă destul de greu. Contează să fie o comunicare autentică, coerentă, să te prezinți așa cum ești. Ca să faci asta, trebuie să cunoști oamenii – de aceea e important ce lideri ai pe anumite poziții, pentru că ei dau direcția în care merge compania. Cultura organizațională este elementul cu care oamenii au contact încă de la primele interviuri – este afișată pe toți pereții fabricii, dar, dincolo de asta, un factor important este atitudinea față de riscuri și de eșecuri. Tratăm cu foarte mare seriozitate tot ceea ce înseamnă risc și, în mod deosebit, ceea ce înseamnă eșec; nu mergem niciodată în a sancționa anumite greșeli care se produc. Da, este foarte importantă comunicarea, dar și restul amănuntelor care țin de siguranță, însă cel mai important este cum anume te raportezi la situații în care există o problemă.”
„Noi avem o dublă luptă: cum să facem atractiv domeniul și, în al doilea rând, cum să facem atractiv compania din care facem parte, deși domeniul HoReCa este unul dintre cele mai cuprinzătoare, cu peste 500 de mii de locuri de muncă, duce lipsă de tineri. Pe lângă toate eforturile pe care le facem înainte de angajare, brandul de angajator este experiența pe care oamenii o trăiesc în companiile noastre, iar acesta este cel mai puternic lucru pe care îl putem transmite viitorilor angajați. Cum facem acest lucru noi, ca organizație, este prin liderii pe care îi avansăm. De multe ori, din amalgamul de probleme avute, ajungem să punem lideri care nu merită să fie acolo, care nu sunt pregătiți și care pot distruge un ecosistem. Trebuie să ne asigurăm, mai întâi, că liderii noștri sunt pregătiți, că sunt dispuși să ofere din experiența lor. El ajunge pe această poziție dacă are o experiență mai mare ca ceilalți colegi din echipă, astfel că ar trebui să răspândească cunoștințele pe care le are. În ceea ce privește noua generație, ne-am dorit să ajungem la tineri prin intermediul învățământului dual. În fiecare an am luat elevi și încercăm să îmbinăm partea teoretică cu cea practică, pentru că de multe ori ne trezim cu o discrepanță. Acest lucru ne-a ajutat să ajungem mai aproape de tineri. Brandul de angajator este experiența pe care oamenii actuali o au în cadrul companiei”, a explicat, la rândul său, Marius Băzăvan, Managing Partner & Chief Operating Officer, Bacolux Hotels România.
În acest context, Cristina Voinea, People & Culture Experience Manager, NetRom Software, a adăugat: „Construim acest brand de angajator cu mult înainte de a începe să recrutăm, cu mult dinainte de a avea nevoie de candidați. De aproximativ 20 de ani, compania și-a construit relații foarte bune cu mediile universitare din Craiova și Timișoara. Aceste relații s-au dezvoltat în timp și, practic, de acolo începem să creăm această imagine. Investim foarte mult în studenți, iar relația noastră începe de pe băncile facultăților. Avem o platformă în care le oferim experiențe, astfel încât, în momentul în care ajung la un loc de muncă sau într-un program de internship să știe ce înseamnă să lucrezi într-o echipă, într-un proiect de IT. Este multă muncă, dar în felul acesta construim viitoarele generații. Punem mult preț pe partea de lucru în echipă, ceea ce se vede din momentul în care intri în companie. Din prima zi ești susținut în tot ceea ce faci – cum te integrezi, felul în care ai acces la knowledge sharing, oamenii știu că au un sat întreg care îi crește. Văzând că ceea ce spunem se și întâmplă în activitățile de zi cu zi ne face să fim căutați de către tinerii care își doresc să lucreze în acest domeniu.”
„Credem în puterea echipei și în puterea oamenilor – este un lucru foarte important pentru un om de HR să știi că managementul te susține, că este un partener de încredere atunci când vii cu inițiative care să te ajute în partea de cultură organizațională. Ne-am dat seama că liderii sunt o pârghie bună pentru realizarea și menținerea culturii organizaționale, așa că am început cu investiția în lideri. Am început un proiect cu toți responsabilii de departamente, cu partea de middle management, în care am avut sesiuni în care am abordat subiecte de la tipare comportamentale și stiluri de comunicare până la feedback și delegare, sunt subiecte ce nu erau cunoscute de toți oamenii din companie, la momentul respectiv. Am încercat să ne aducem pe toți la un numitor comun, să încercăm să vorbim toți aceeași limbă. În cadrul culturii noastre sunt foarte importante transparența și claritatea cu care transmiți mesajul și așteptările pe care le ai de la echipa ta. Cu cât faci asta mai clar, cu atât merg lucrurile mai bine”, a completat Claudia Muscalagiu, Human Resources Manager, Team Montage.
„În 2010 a început a doua mea carieră profesională, în HR, cea mai provocatoare, dar infinit satisfăcătoare carieră. Prioritatea noastră este dezvoltarea zonei Oltenia prin serviciile și suportul oferite. Acesta este singurul domeniu despre oameni, cu oameni și pentru oameni. Observăm deja o schimbare de paradigmă – repoziționarea din piața muncii este vizibilă. Vedem o piață ce era considerată candidate driven, care acum se reechilibrează. Observăm oameni care își doresc altceva de la un loc de muncă. Tinerii caută un mediu de lucru în care să se simtă încurajați, în care să se simtă susținuți de către companie, ghidați în procesul lor de dezvoltare”, a adăugat Lidia Pleniceanu, General Manager, Flexible HR.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat grija pentru angajați, ca parte dintr-o cultură organizațională sănătoasă. Astfel, Mădălina Opriș, Manager Corporate Account Management, Divizia de Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, a precizat: „Angajatorul oferă acces angajaților la un sistem care le asigură prevenție, detecție, tratament, servicii digitale, asigurare și zona de spitalizare. Lucrurile acestea devin din ce în ce mai importante pentru angajați, iar faptul că ele sunt integrate într-un sistem ușor de monitorizat, ușor de urmărit, ușor de evaluat din perspectiva calității, nu face decât să aducă un plus în tot ce înseamnă strategia partenerilor noștri. De-a lungul timpului, așteptările angajaților au diferit, iar din discuțiile pe care le avem cu partenerii reiese că angajații caută o continuare a predictibilității și stabilității, iar acestea, sigur, se regăsesc în diverse puncte ale organizației, pe diverse direcții. Accesul la toată gama asta de servicii, într-un mod construit coerent și cu servicii personalizate, nu face decât să arate că angajatorilor le pasă, că serviciile medicale nu sunt doar o listă de servicii pe hârtie, ci că sunt un efort făcut cu grijă reală și autentică pentru ei. Putem face lucrurile mai bine pentru ei, astfel încât angajații să fie mai sănătoși, să aibă o productivitate mai bună, sănătoși în toate punctele de vedere.”
Invitații au discutat și despre digitalizarea tot mai prezentă în organizații, subliniind necesitatea ca liderii să contribuie la o apropiere a oamenilor de tehnologie, astfel încât să nu apară temerea că vor fi înlocuiți.
„La noi, automatizarea există de mai mulți ani, pentru că sistemele noastre de securitate se schimbă tot timpul. Dar, la nivel de companie, s-a înființat un departament și suntem în proces de digitalizare și automatizare. În schimb, faptul că transmitem oamenilor că această digitalizare vine spre ușurarea muncii nu cred că va fi percepută ca o teamă de a pierde locuri de muncă. Dimpotrivă, compania se dezvoltă, iar asta înseamnă că poate crea alte locuri de muncă, dacă ei sunt dispuși să învețe și să se adapteze. Cred că lucrurile vor evolua în bine, pentru că, într-adevăr, schimbările tehnologice au fost de ceva ani, nu doar de acum, când vorbim despre AI. Ne adaptăm la fiecare situație și cred că asta nu ne va face să stagnăm ca număr de oameni, chiar dacă introducem tehnologie, ci vom crește, ne vom dezvolta. Cred că este important un proces de alfabetizare pentru că, în ultimii ani, am pus destul de mult accent pe dezvoltarea oamenilor, nu doar în zona asta de digitalizare, ci și în zona de etică și integritate, care este specifică drepturilor omului. Aceste cursuri interne și externe au ajuns nu doar la nivel de management, ci am coborât până la colegii noștri care, efectiv, prestează serviciile de bază pentru clienți”, a spus, în acest context, Steluta Anton, HR Director, Civitas Group.
„Magnetico” este un proiect realizat de BusinessMark
Pe parcursul anului 2026, va continua la: Pitești (14 mai), București (8 iunie), Ploiești (10 iunie), Cluj-Napoca (17 iunie), Galați-Brăila (8 octombrie), Brașov (15 octombrie), Oradea (22 octombrie), Timișoara (11 noiembrie), Sibiu (noiembrie) și Baia Mare-Satu Mare (noiembrie).
Partenerii evenimentului de la Craiova au fost: UCMS by AROBS, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, FLEXIBLE HR, WizOne HR, Creasoft.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Spațiulconstruit.ro, Ziarul 21, BusinessVoice, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Press
Despre BusinessMark
Din 2013 organizează evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicată unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își propune să creeze contexte pentru schimbul de experiență, dezvoltare și inspirație, producând un impact concret în viețile profesionale ale participanților.
Dincolo de evenimentele proprii, organizează evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Oferă servicii complete de consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului, management de eveniment și optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/